Disusun oleh Kelompok VI:
Nur Halimah
Irfan
Hidayat
Muallif
masyhuri
Nurul
Adawiyah Hsb
FAKULTAS
EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT
AGAMA ISLAM NEGERI
SUMATERA
UTARA
2014
KATA
PENGANTAR
Hanya Allah yang berhak dipuji, meskipun kita sering haus pujian. Hanya Allah
yang mampu menyangga segala macam pujian yang ditujukan bagi-Nya. Selain Allah,
tak ada yang kuat menyangga berbagai pujian, kecuali orang yang Allah telah berikan
kepadanya taufiq dan hidayah. Maka, izinkanlah penulis
untuk memulai makalah ini dengan hamdalah, dengan pujian kepada Allah 'Azza
wa Jalla.
Dan marilah kita tundukkan hati sejenak. Mari kita ucapkan shalawat
atas Nabi Muhammad, manusia suci yang Allah sendiri memujinya. Shalawat kita
juga untuk keluarganya yang mulia, yang Allah juga memujinya. Mari kita ucapkan
pelan-pelan: "Allahumma shalli 'alaa Muhammad wa 'alaa ali
Muhammad".
Makalah ini
disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Insani mengenai Fungsi
Seleksi Dan Penempatan dalam Manajemen Sumber Daya Insani. Selain itu
tujuan dari penyusunan Makalah ini juga untuk menambah wawasan tentang pengetahuan Manajemen Sumber Daya Insani
secara meluas.
Akhir kata penulis menyadari bahwa Makalah ini
sangat jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati, kami
mohon kritik dan saran dari pembaca agar penyusunan makalah selanjutnya menjadi lebih baik. Untuk
itu penulis mengucapkan banyak terima kasih dan semoga Makalah ini bermanfaat
bagi penulis secara pribadi dan buat para pembaca umumnya.
Medan, 24 April
2014
Kelompok
VI
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ....................................................................................................... i
DAFTAR ISI...................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang...................................................................................................... 1
B. Perumusan Masalah............................................................................................... 1
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Seleksi................................................................................................. 2
B. Proses Dan Tahapan Seleksi ................................................................................. 3
C. Tes dalam Seleksi.................................................................................................. 8
D. Penempatan Karyawan......................................................................................... 10
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan........................................................................................................... 12
B. Saran...................................................................................................................... 12
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Setelah dilaksanakannya rekrutmen dalam manajemen sumber
daya manusia, maka tahap selanjutnya adalah seleksi dan penempatan. Melihat
kenyataan di lapangan banyak organisasi yang kurang memperhatikan fungsi
seleksi dan penempatan ini. Perencanaan dan pelaksanaan seleksi yang kurang
matang akan mengakibatkan fungsi seleksi dan penempatan kurang kredibel,
alhasil pegawai yang diterima kurang memenuhi standar kualifikasi minimal yang
diinginkan sehingga mengakibatkan melemahnya suatu organisasi karena kurangnya
tanggung jawab seorang pegawai terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya. Hal
ini dikarenakan dalam proses seleksi dan penempatan kurang memperhatikan
prosedur-prosedur seleksi dan penempatan.
Karyawan merupakan sumber daya manusia yang diharapkan
produktif dan karyawan yang produktif adalah bukti paling baik suatu
proses seleksi yang efektif. Oleh karena itu agar proses seleksi berhasil
efektif maka perlu memperhatikan prosedur-prosedur, langkah-langkah, maupun
syarat-syarat seleksi dan penempatan.
Proses seleksi karyawan merupakan salah satu bagian yang
sangat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Hal ini
dikatakan karena apakah dalam organisasi terdapat sekelompok karyawan yang
memenuhi tuntutan organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat
tidaknya proses seleksi yang dilakukan.
B.
Rumusan Masalah
1.
Apakah
pengertian seleksi ?
2.
Bagaimanakah
proses dalam seleksi ?
3.
Tes
apa saja yang dilakukan dalam seleksi ?
4.
Hal
apa yang perlu diperhatikan dalam penempatan karyawan?
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian
Seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen
SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini
berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian
dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.
Proses pemilihan ini dinamakan seleksi.
Proses seleksi adalah sarana yang
digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai
ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Kegiatan
seleksi mempunyai arti yang sangat penting bagi perusahaan. Apabila proses
seleksi dilaksanakan dengan baik, maka akan dapat menghasilkan pilihan karyawan
yang diharapkan kelak dapat memberikan kontribusi yang positif dan baik. Oleh
karena itu, seleksi merupakan kegiatan yang harus benar-benar disiapkan secara
baik dan melalui proses yang panjang dan memerlukan biaya yang cukup besar,
namun hasilnya akan dinikmati untuk jangka panjang. Pendapat lain mengatakan
bahwa proses seleksi merupakan proses pengambilan keputusan timbal balik antara
calon tenaga kerja dengan perusahaan. Perusahaan memutuskan menawarkan lowongan
kerja; calon pelamar memutuskan apakah perusahaan beserta tawarannya akan
memenuhi kebutuhan pribadinya. Dalam keadaan biasa pada umumnya proses seleksi
cenderung ditentukan sepihak, yaitu dominasi pada pihak perusahaan.
Seleksi dilaksanakan tidak hanya untuk
penerimaan karyawan baru, tetapi seleksi dapat pula dilakukan karena untuk
pengembangan atau penerimaan karena adanya peluang jabatan. Untuk memperoleh
atau mendapatkan peluang jabatan tersebut perlu dilakukan seleksi, sehingga
dapat diperoleh SDM yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan.[1]
Beberapa tujuan organisasi melakukan seleksi adalah untuk mendapatkan :
v
Karyawan yang qualified dan potensial
v
Karyawan yang jujur dan berdisiplin
v
Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
v
Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
v
Karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan
v
Karyawan yang dapat bekerja sama
v
Karyawan yang dinamis dan kreatif
v
Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab
v
Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
v
Karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan datang
v
Karyawan yang bekerja secara mandiri
v
Karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu
v
Untuk mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan
B. Proses
dan Tahapan Seleksi
Ada dua konsep penting yang harus
diperhatikan untuk peralatan seleksi ini, yaitu reliabilitas dan validitas.
Reliabilitas (dapat dipercaya)
berhubungan dengan konsistensi pengukuran yang digunakan sepanjang sepanjang
waktu; dan juga pertimbangan ukuran berapa banyak kesalahan yang terlihat dalam
pengukuran yang terjadi sekarang. Ada banyak sumber kesalahan dalam pengukuran
pada waktu wawancara misalnya karena terlalu membandingkan dengan kandidat
lainnya yang sangat superior, tekanan waktu atau terpesona pada kemampuan
pelamar menciptakan impresi manajemen yang positif, tetapi pada akhirnya tidak
sesuai dengan kenyataan dalam pelaksanaan kerja. Yang dimaksud Validitas adalah skor yang diberikan
pada waktu tes atau wawancara sesuai dengan kinerja pekerja yang nyata. Hasil
tes seorang karyawan dikatakan valid, bila skornya tinggi dan kenyataan
dilapangan memang sesuai. Metode seleksi mungkin saja dapat dipercaya tetapi
tidak valid, namun metode seleksi yang tidak dapat diercaya tentu saja tidak
valid.[2]
Proses seleksi berbeda antar satu
perusahaan dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi
evaluasi persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu
dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk
testing. Umumnya seleksi penerimaan karyawan baru dikenal dengan atas dua cara
yaitu :
a. Non
ilmiah
Seleksi non ilmiah adalah seleksi yang
dilaksanakan tidak didasarkan pada kriteria atau standar atau spesifikasi
kebunyutah nyata pekerjaan/jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan
atau pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini tidak berpedoman kepada uraian
pekerjaan. Seleksi non ilmiah ini sering diadakan di negara-negara yang sedang
berkembang, karena umumnya belum melaksanakan manajemen profesional.
Unsur-unsur yang diseleksi biasanya :
1.
Surat lamaran bermaterai atau tidak
2.
Ijazah sekolah dan daftar nilainya
3.
Surat keterangan pekerjaan dan
pengalaman
4.
Referensi atau rekomendasi dari pihak
yang dapat dipercaya
5.
Wawancara langsung dengan pelamar yang
bersangkutan
6.
Penampilan dan keadaan fisik
7.
Keturunan dari pelamar bersangkutan
8.
Tulisan pelamar
Seleksi
non ilmiah ini kurang dapat dipertanggung jawabkan karena sering memperoleh
karyawan baru yang tidak cakap dalam mengerjakan pekerjaannya, bahkan
menimbulkan kesulitan-kesulitan bagi perusahaan yang bersangkutan.
b. Metode
ilmiah
Seleksi
dengan metode ilmiah adalah seleksi yang didasarkan kepada job specification
dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi, serta berpedoman kepada kriteria
dan standar-standar tertentu.
Seleksi
metode ilmiah ini merupakan pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan
analisis cermat tentang unsur-unsur yang
akan diseleksi supaya memperoleh karyawan kompeten dan penempatan yang tepat
sehingga pengembangannya relatif mudah.
Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan
dengan cara :
1.
Metode kerja yang jelas dan sistematis
2.
Berorientasi kepada prestasi kerja
3.
Berorientasi kepada kebutuhan riil
karyawan
4.
Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu
sosial lainnya
5.
Berpedoman kepada undang-undang
perburuhan
Kualifikasi yang Menjadi
Dasar Seleksi
Proses seleksi sangat penting dalam memberikan
penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat,
teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses
seleksi.
a.
Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses
seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan
keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut:
1. Technical
skill,
Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai
pelaksana.
2. Human skill,
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa orang bawahan.
3. Conceptual
skill,
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan puncak
pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas
untuk mencapai tujuan organisasi.
b.
Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting
artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan
memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena
dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi
juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki
intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik.
Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan kamampuan seseorang pelamar
dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.
c.
Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para
pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang
pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun
banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas
yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan
dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia
sedang atau sekira usia 30 tahun.
d.
Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan
tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus
untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin
tersebut.
e.
Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan
sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan
penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa
adanya latar belakang pendidikan tersebut maka proses pemilihan atau seleksi
akan menjadi sulit.
f.
Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam
proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan
senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian
memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
g.
Tampang
Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga
merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya
seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas sebagai pramugari,
pelayan toko, dll.
h.
Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga
pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada
tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui
bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.
i.
Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh
pendidikan, namun berhubungan langsung dengan ‘emosi’ seseorang. Menurut Drs.
Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber pada
faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses
biokima. Temperamen seseorang itu bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan
tentram, bersemangat, pemarah , pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan
sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila
diterima bekerja dalam organisasi.
j.
Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara
keduanya. Temperamen adalah faktor ’endogen’, sedangkan karakter adalah faktor
’exogen’. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan
temperamen tidak dapat diubah.[3]
Tahapan-tahapan seleksi:
a.
Seleksi surat-surat lamaran
b.
Pengisian blanko lamaran
c.
Pemeriksaan referensi
d.
Wawancara pendahuluan
e.
Tes-tes penerimaan
f.
Tes psikologi
g.
Tes kesehatan
h.
Wawancara akhir atasan langsung
i.
Memutuskan ditolak atau ditolak
C. Tes
dalam seleksi
Tes penerimaan adalah proses untuk
mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi
jabatan/pekerjaan yang akan dijabat. Jenis tes penerimaan calon karyawan ini
adalah wawancara dan tertulis. Bentuk-bentuk tes penerimaan adalah physical tes
(medical test), academic test (knowledge test) dan phsycholigal test.
a. Tes
Akademik
Yaitu
proses menguji kecakapan yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan
yang akan diisinya. Berbagai macam mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai
dari kemampuan verbal dan keterampilan kuantitatif sampai pada kecepatan
persepasi. Dalam pelaksanaan tes akademik, skor yang tinggi dapat menjadi
indikator penilaian yang dianggap sah untuk melihat bagaimana kinerja pekerjaan
dan potensi yang dimiliki seorang pelamar tersebut. Diharapkan dengan adanya
tes akademik dapat didapatkan pelamar yang akan dapat belajar lebih banyak dan
lebih cepat serta dapat beradaptasi secara cepat terhadap perubahan keadaan.
b. Tes
Psikologi
Tes
psikologi adalah proses menguji/mengetes kemampuan mental pelamar untuk
mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkan jabatan yang akan
dijabatnya. Tes Psikologi saat ini dirancang untyuk menganalisis apakah para
pelamar mempunyai etika kerja yang baik, dapat memotivasi, atau sebaliknya
malah dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan. Oleh karena itu,
melalui tes psikologi merupakan alat
untuk mengukur kepribadian atau tempramen, kemampuab logika dan pertimbangan.
Pendapat, kreativitas serta komponen-komponen kepribadian lainnya.
Jenis-Jenis
Tes Psikologi
1. Tes
kecerdasan yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal daya pikir serta
menyeluruh dan logis. Atas dasar bahwa orang yang tajan perhatiannya dan cerdas
dapat mempelajari hampir semua pekerjaan lebih cepat daripada mereka yang tidak
begitu cerdas. Para psikolog tidak bersepakat dalam menganjurkan penggunaan
testing kecerdasan, demikian pula tidak ada kesepakatan umum dalam konsep
kecerdasan itu sendiri yang artinya mengenai apa yang diukur oleh testing itu.
2. Tes
kepribadian yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal kesediaan
bekerja sama, sifat kepemimpinan, kejujuran dan unsur-unsur kepribadian lainnya
yang dibutuhkan oleh perusahaan. Tes kepribadian yang paling populer adalah
jenis testing tertulis. Kebanyakan dari testing tertulis ini menyatakan
memberikan gambaran menyeluruh mengenai kepribadian pelamar, tetapi ada pula
anggapan bahwa tes tertulis seperti ini mudah dipalsukan. Beberapa psikolog
lebih menganjurkan metode wawancara untuk mengetes tes kepribadian ini.
3. Tes
bakat yaitu mengetes dan mengukur kemampuan mental potensial (IQ) pelamar
apakah mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan dikemudian hari. Orang
mempunyai kemampuan yang berbeda-beda untuk belajar berbagai jenis pekerjaan.
Dengan adanya tes bakat dapat diketahui bakat-bakat yang dimiliki para pelamar
baik itu dari segi teknik, psikomotorik maupun imajinasi sehingga dapat
dikembangkan kemudian hari dan membantu pengoptimalan kerja.
4. Tes
minat yaitu mengetes jenis pekerjaan apa yang paling disenangi oleh pelamar dan
mengukur apa pelamar cocok serta antusias mengerjakan pekerjaan yang akan
diberikan padanya.
5. Tes
prestasi yaitu mengetes dan mengukur apa pelamar akan mampu berprestasi
mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Tes prestasi ini hendaknya
dilakukan secara cermat dan mendalam untuk mengetahui apa pelamar mempunyai
mental serta kemauan besar dalam mencapai prestasi kerja optimal.
c. Tes
kesehatan
Tes
kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi
yang telah ditentukan untuk jabatan bersangkutan. Misalnya pendengaran,
penglihatan ( buta warna/tidak ), berpenyakit jantung atau tidak, dan apa
mempunyai cacat badan atau tidak.
Tes
kesehatan ini hendaknya diperhatikan dengan cermat karena hal ini sangat
menetukan tingkat prestasi kerja karyawan. Tidak mungkin seseorang akan dapat
berprestasi baik jika ia sering sakit sehingga karyawan itu tidak dapat hadir
melaksanakan tugas-tugasnya.[4]
D. Penempatan
Karyawan
Penempatan karyawan adalah tindak lanjut
dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi)
pada jabatan/ pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan
authority kepada orang tersebut. Dengan demikian calon karyawan itu akan dapat
mengerjakan tugas-tugasnya dijabatan yang bersangkutan.
Penempatan ini harus didasarkan job
description dan job spesification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada
prinsip “penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan
orang-orang yang tepat untuk jabatan yang tepat”. Prinsip penempatan ini harus
dilaksanakan secara konsekuen supaya seorang pekerja bekerja sesuai dengan
spesialisasinya/keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang tepat ini
maka semangat kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan mencapai hasil
optimal bahkan kreativitas karyawan dapat berkembang.
Penempatan yang tepat merupakan motivasi
yang menimbulkan antusias dan moral kerja yang tinggi bagi seseorang dalam
mengerjakan pekerjaan itu. Jadi penempatan karyawan yang tepat merupak salah
satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja optimal dari setiap karyawan.
Orientasi karyawan
Orientasi atau perkenalan bagi setiap
karyawan baru harus dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka betul-betuk diterima
dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerja sama dengan karyawan
lainnya pada perusahaan itu.
Dengan
orientasi ini dapat diatasi keragu-raguan, kecanggungan dan menimbulkan rasa
percaya diri karyawan baru dalam melakukan pekerjaannya. Orientasi ini dapat
dilakukan oleh manajer personalia atau oleh atasan langsung karyawan
bersangkutan. Hal- hal yang akan diperkenalkan adalah semua yang mencakup
perusahaan tersebut mulai dari sejarah perusahaan sampai pada
karyawan-karyawannya.
Induksi Karyawan
Induksi karyawan adalah kegiatan untuk
mengubah prilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib
perusahaan. Induksi ini pada dasarnya adalah tugas dari atasan langsung
karyawan bersangkutan sehingga karyawan baru menyadari bahwa dia harus mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan mengerjakan tugasnya dengan baik.
Penetapan jumlah karyawan
Penetapan jumlah karyawan ini harus
betul-betul diperhitunbgkan secara cermat, supaya karyawan yang diterima itu
tepat sesuai dengan volume pekerjaan. Karena, jika jumlah karyawan terlalu
banyak akan terjadi pemborosan, sedangkan bila terlalu sedikit maka pekerjaan
tidak akan selesai tepat pada waktunya. Untuk menetapkan karyawan terdapat dua
cara yang digunakan yaitu dengan cara non ilmiah dan ilmiah. Menetapkan
karyawan dengan cara non ilmiah maksudnya adalah bahwa penetapan karyawan hanya
dengan cara perkiraan-perkiraan saja bukan hasil dari perhitungan yang cermat.
Sedangkan cara ilmiah adalah menetapkan jumlah karyawan berdasarkan perhitungan
dan analisis beban kerja serta prestasi kerja.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Setiap
organisasi dalam mencari dan memilih calon-calon karyawan, tentunya akan
berusaha sebaik mungkin untuk mendapatkan yang terbaik dan yang paling sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Untuk mendapatkan calon-calon karyawan yang
berkualitas tentunya organisasi harus melakukan proses seleksi yang baik.
Organisasi
melakukan seleksi untuk mencari dan memilih calon karyawan yang akan diterima
atau ditolak oleh organisasi. Dengan proses seleksi tersebut diharapkan
organisasi akan mendapat calon-calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan
jabatan yang dibutuhkan oleh organisasi. Dalam hal ini karyawan yang terpilih
akan merasa puas apabila mereka ditempatkan pada jabatan yang sesuai denan
kemampuan mereka masing –masing.
Penempatan
karyawan yang sesuai pada posisi yang tepat bukan saja menjadi keinginan
organisasi tetapi juga menjadi keinginan karyawan. Dengan demikian karyawan
yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang dibebankan
kepadanya, sehingga karyawan akan merasa termotivasi dan bersemangat dalam
bekerja dan memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi.
B. Saran
1. Organisasi harus melakukan analisis
jabatan yang baik sebelum melakukan serangkaian proses seleksi dan penempatan
SDM.
2. Memilih metode seleksi SDM yang
tepat dan sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi.
3. Menempatkan karyawan baru sesuai
dengan analisis jabatan yang telah dilakukan sebelumnya dan disesuaikan dengan
hasil seleksi karyawan yang bersangkutan.
DAFTAR
PUSTAKA
George Strauss dan Leonard Sayles, Manajemen personalia. (Jakarta:
Gramedia. 1996)
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : PT. Toko Gunung agung,
1997)
Suharyanto Hadriyanus dan Adna Agus
Heruanto, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta:
Media Wacana. 2005)
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. (Jakarta: Rajawali pers. 2011)
[1] Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Rajawali pers:
Jakarta. 2011 h 159-160
[2] Ibid h. 161
[3] Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, cet
kesembilan. Jakarta : PT. Toko Gunung agung, 1997. H. 60-63
[4] George Strauss dan Leonard Sayles, Manajemen
personalia. Gramedia: Jakarta. 1996. h. 52-53
Tidak ada komentar:
Posting Komentar